Los aspectos legales desempeñan un papel
significativo en la administración de RH en virtud de la legislación, las
órdenes ejecutivas y las decisiones de las cortes. Los principios fundamentales
al determinar qué información se debe solicitar a un candidato quedan
establecidos con las siguientes preguntas: ¿por qué estoy haciendo esta
pregunta? y ¿por qué quiero conocer esta información? Si la información está
relacionada con el trabajo, es pertinente solicitarla.
El
Consejo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo observa de manera
desfavorable las preguntas directas o indirectas relativas a raza, color, edad,
religión, sexo u origen nacional. Algunas de las preguntas que los
entrevistadores se sintieron en libertad de formular en el pasado, hoy se
consideran potencial mente peligrosas. Los tribunales federales han limitado el
área de preguntas. Un entrevistador puede interrogar sobre discapacidades físicas
si el trabajo supone labores manuales, pero no en caso contrario. En general,
si una pregunta se relaciona con el puesto, se formula a todos y no discrimina
a cierto tipo de solicitantes, es probable que la acepten las autoridades
gubernamentales.
Es
preciso tener especial cuidado con las preguntas a solicitantes del sexo
femenino sobre sus responsabilidades familiares. Es propio apropiado preguntar,
“¿Quién cuidara a sus hijos mientras trabaja?”, ¿planea tener hijos?”, ”¿cuál
es la ocupación de su esposo?”, “¿esta comprometida?” De hecho, es inapropiado
preguntar, a los solicitantes de cualquier sexo, cuestiones ajenas al desempeño
del puesto.
Una
vez que se contrata a la persona y existe una necesidad válida que no conduce a
discriminación, es probable obtener la información requerida que no se obtuvo
durante la entrevista.
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