4.2.4 Entrevista y etapas

Entrevista de selección

            Las entrevistas de selección han desempeñado un papel muy importante en el proceso de elección de candidatos. Según el tipo de puesto, quizá los solicitantes sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la organización. Si bien los investigadores han hecho surgir algunas dudas sobre su validez, la entrevista permanece como una parte importante de la selección porque:

1.     Es muy práctica cuando solo existe una pequeña cantidad de candidatos.
2.     Sirve a otros propósitos, como relaciones públicas.
3.     Los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio.      

No obstante, la entrevista puede estar repleta de problemas de subjetividad y prejuicios personales.

Métodos de entrevista

            Las entrevistas de selección difieren de acuerdo con los métodos que se utilizan para obtener información y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante. En la entrevista altamente estructurada, el entrevistador determina el curso que esta seguirá a medida que se formula cada pregunta. En la versión menos estructurada, el solicitante participa más en la detección del curso que tomara la discusión.

Entrevista no dirigida: Es donde el entrevistador tiene la máxima libertad para definir la discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas como “hábleme más sobre su experiencia en su último empleo” y permite que el solicitante se exprese libremente y con un mínimo de interrupciones. El entrevistador no directivo escucha con cuidado y no discute, interrumpe o cambia el tema con brusquedad. Asimismo, utiliza preguntas de seguimiento para permitir que el solicitante se extienda, responde con brevedad y permite pausas en la conversación.

            Mientras más libertad se permita al solicitante, la entrevista es prácticamente valiosa para dar al entrevistador información, actitudes o sensaciones que a menudo permanecen ocultas en un cuestionamiento más estructurado.

Entrevista estructurada: La entrevista estructurada contiene una serie de preguntas estándar de preguntas (con base a el análisis de puestos) y un conjunto establecido de respuestas para clasificar las contestaciones del solicitante, brinda una base más consistente para evaluar a los candidatos al puesto.

Es más probable que una entrevista estructurada proporcione el tipo de información necesaria para tomar decisiones consistentes.

 Entrevista situacional: Se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta como respondería, luego se evalúa la respuesta con relación a los parámetros establecidos con anticipación.

Entrevista para descubrir comportamientos: Se enfoca en sucesos reales de trabajo, en esta se pregunta al solicitante que hizo en realidad en cierta situación.

Entrevista de grupo: El candidato se reúne con tres o cinco entrevistadores que preguntan por turnos, después los entrevistadores reúnen sus observaciones para llegar a un consenso sobre la idoneidad del candidato. Las entrevistas de grupo tienen varias ventajas significativas sobre las tradicionales de una sola persona, incluyendo mayor validez debido a las diversas aportaciones, la mayor aceptación de la decisión y un tiempo más breve para tomarla.

Entrevista por computadora: El sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de opción múltiple esenciales para el puesto y después compara respuestas con el perfil ideal o con perfiles desarrollados con base en las respuestas de otros candidatos. La computadora puede generar un informe impreso que contiene el resumen de las respuestas del solicitante, una lista detallada de respuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un resumen de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de preguntas de entrevista estructuradas para que las haga el entrevistador.

Clasificación 

1. En razón de su forma de aplicación.

Pruebas orales. Funcionan casi como una entrevista estandarizada y estructurada, pero sólo se hacen preguntas verbales específicas para obtener respuestas verbales también específicas.

Pruebas escritas. Son las que, por lo general, se realizan en las escuelas y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.

Pruebas de realización. Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de mecanografía, de diseño, de maniobra de un vehículo, de fabricación de una pieza o de un trabajo en la computadora.

2. En razón de su envergadura. (Importancia, alcance o trascendencia de una cosa.)

Pruebas generales. Evalúan nociones de cultura general.

Pruebas específicas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende cubrir, como conocimientos de química, de informática o de contabilidad.

3. En razón de su organización
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           Pruebas tradicionales. Se dan en forma de disertación y exposición. No exigen planificación y pueden ser improvisadas. Abarcan un número menor de cuestiones porque exigen respuestas largas y explicativas. Evalúan la profundidad de conocimientos, pero se circunscriben a una pequeña extensión del campo de conocimientos del candidato. Su evaluación es subjetiva y exige la participación de un especialista en el tema. Son de amplio uso en escuelas y universidades para evaluar el conocimiento de los alumnos.

Pruebas objetivas. Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es rápida y fácil. Su calificación también es rápida, fácil y objetiva, y las aplican personas que no son especialistas en el tema. Permiten medir la extensión y la amplitud de los conocimientos. Las pruebas objetivas también se llaman exámenes y las preguntas se plantean en forma de:

Alternativas simples o pruebas dicotómicas. Una pregunta con dos opciones para la respuesta (cierto/falso, sí/no). Su probabilidad de acierto por azar es de 50%.

Opción múltiple. Una pregunta tiene 3, 4 o 5 opciones para su respuesta a efecto de reducir la probabilidad de acierto por azar.

Llenado de espacios en blanco. Una frase incompleta con espacios en blanco que se deben llenar.

Ordenar o unir por pares. Dos columnas con palabras o temas dispuestos al azar, los cuales se deben ordenar o colocar uno junto al otro.

Escala de acuerdo/desacuerdo. Un enunciado respecto del cual el candidato expresa su grado de coincidencia o disensión. Ejemplo: es mejor trabajar en empresas pequeñas que en grandes: a) en total desacuerdo, b) en desacuerdo, c) indiferente, d) de acuerdo, e) de total acuerdo.

Escala de importancia. Una escala para calificar la importancia de algún atributo. Ejemplo: la cafetería de una empresa es: a) sumamente importante, b) muy importante, c) un poco importante, d) no muy importante, e) no tiene importancia.

Escala de evaluación. Una escala que evalúa algún atributo. Ejemplo: la cafetería de Alfa, S.A., es: a) excelente, b) muy buena, c) buena, d) regular, e) pasable.

Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas.

   Pronóstico. Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el puesto.

Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. La validez representa la relación que existe entre un esquema de selección y algún criterio relevante. Una prueba sin validez no sirve porque mide cosas que no se pretende medir.

 Precisión. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. La precisión representa la consistencia de las medidas y la ausencia de discrepancias en la medición. Las aplicaciones repetidas de la prueba presentan resultados constantes

Pruebas de personalidad

La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado.

Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos).

Etapas de entrevista de selección

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su desarrollo comprende 5 etapas.

1.- PREPARACIÓN: La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
a)    Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella
b)    El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos
c)    Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar.
d)    La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.
e)    La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características esenciales exigidas por el cargo.

2) AMBIENTE: Este paso merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar lo entrevista. El ambiente del que hablamos es de dos tipos:
a)    Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones.
b)    Psicológico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No debe existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.

3) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA: involucra dos personas que inician un proceso de relación interpersonal cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y sobre todo dinámico.
a)    Contenido de la entrevista: Es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo. Toda esta información reposa en la solicitud de empleo o currículum vitae presentada por el candidato, la cual se amplía y aclara en la entrevista.
b)    Comportamiento del candidato: Lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del candidato.

4) TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTA: Esta debe ser cortes, el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino, sobre todo debe proporcionar a el candidato información futura y como será contactado para saber el resultado.

5) EVALUACIÓN AL CANDIDATO: A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar el entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluación comparándola con las demás entrevistas de los candidatos.